例句
1.以他的人缘和能力，此次升任经理，是水到渠成的事。
2.他升任厂长之后就得意忘形，走起路来大摇大摆，旁若无人。
1. 提升任命。
引
1. 上书邪下等人可依无过人例，今后改官升任并免检举。
《宋史·徽宗纪二》
2. 〔高宗〕随即升任岳飞为清远军节度使、湖北路荆襄潭州制置使，统辖襄阳府路。
《中国通史》第四编第二章第六节
范文澜
“升任”是指将某人从当前职位提升到更高一级的职位，通常伴随着更大的责任、权力和薪酬。例如，某人可能被升任为更高的行政职务或管理岗位，这表明他在组织中的地位和职责有所增加。在不同的语境中，“升任”可以用于描述公务员、企业员工或其他组织成员的职位晋升情况。例如，在日本的公务员制度中，“昇任”是指将职员任命到比其当前职位更高的职位。
“升任”与“升职”、“晋升”等词有相似之处，但也有细微差别。“升职”通常指职位的升和薪酬的增加，而“晋升”则更强调在组织层级中的垂直提升，包括职责、权力和薪酬的增加。总的来说，“升任”强调的是职位的提升和新的任命，而不仅仅是薪酬或职责的变化。
根据提供的信息，无法回答问题“升任在不同国家和文化中的具体含义和实践有何差异？”。
虽然我搜索到的资料中提到了一些关于升迁、升任、就任、着任等概念的定义和使用场景，但这些信息主要集中在中文语境中，并没有涉及不同国和文化的具体差异。例如， 提到了封建社会和资本主义国家初期的升迁方式，但没有具体说明这些方式在不同国家或文化中的差异。 提到了升迁在不同文化中的重要性可能有所不同，但也没有提供具体的国家或文化对比。
根据提供的信息，升任过程中常见的评估标和程序如下：
业绩表现：员工在一定期间内的工作成果和贡献。
能力素质：
认证证书：持证上岗或获得相关认证也是提升专业发展的有效途径。
团队协作：
领导能力：对于管理层职位，领导能力的培养和展示尤为重要。
情意评价：
情感投入：员工对工作的热情和投入程度
其他因素：
员工需要主动提交晋升请，并提供相关材料。
基础条件审查：
审查员工的基本条件，如学历、工作年限、绩等。
笔试（可选）：
笔试通常作为述职前的门槛条件，可以根据相关业务知识设计对应试卷。
参与述职/提交述职报告：
员工需要参与述职或提交述职报告，展示自己的工作成果和未来规划。
述职评估：
上级、同级、下级等多维度进行360测评。
职级/职等确认：
根据评估结果，确定员工的职级或职等。
发布任命：
根据提供的信息，无法回答问题。搜索到的资料中没有直接涉及“升任”、“升职”和“晋升”的具体应用场景和语境的详细描述。虽然有些证据提到了这些词汇，但没有足够的信息来区分它们的具体使用场景和语境。
据提供的信息，无法回答问题。
在升任决策过程中，组织需要平衡个人能力和团队需求，以确保晋升不仅符合组织的战略目标，也能促进个人的成长和团队的整体发展。以下是实现这一平衡的几个关键策略：
明确职业定位和个人发展规划： 组织应帮助员工明确其职业定位，并制定个人发展规划。这不仅有助于员工了解自己在组织中的角色和职责，还能激励他们提升自身能力和素质。通过制定晰的职业路径，员工可以更好地理解如何通过提升个人能力来满足团队和组织的需求。
综合评估候选人的体匹配度： 在招聘或晋升过程中，组织需要综合评估候选人的团队合作能力和个人能力。除了考察候选人的业技能外，还应评估其领导能力、问题解决能力和适应能力等其他因素。通过全面评估，可以找到既能够与团队协作，又能为组织带来价值的候选人。
培养和发展团队成员的能力： 组织应注重培养和发展团队成员的能力，即使某些候选人在某些方面的能力相对较弱，但只要他们展现出学习能力和适应能力，并且愿意不断提升自己，组织可以考虑给予培训和发展的机会。过培养和发展，候选人可以不断提升自己的个人能力，同时更好地融入团队合作中。
平衡团队合作与个人能力： 在招聘和管理团队成员时，组织需平衡团队合作与个人能力，以促进长期发展。关键在于明确团队合作的重要性，评估个人力需求，同时考虑团队特殊需求和角色分工。权衡标准应与组织价值观、业务需求及团队特点相匹配，并根据团队发展阶段灵活调整。
关注候选人的潜力和发展空间： 组织在评估候选人时，不仅要关注其当前的能力表现，还应关注其潜力和发展空间。通过综合评估候选人的整体素质，可以确保选择的候选人不仅能够胜任当前的工作，还能在未来的发展中继续为团队和组做出贡献。
建立奖励机制： 组织可以通过建立奖励机制来激励个人的努和成就，同时促进团队的协作和共同成就。这种机制不仅能激发个人的积极性，还能增强团队的凝聚力和合作精神。
定期评估和反馈： 组织应定期进行团队评估和反馈，及时发现和解决个人和团队的问题，确保平衡和协调。通过持续的评估和反馈，可以确保团队成员与组织目标一致，为组织长期发展做出贡献。
总之，平衡个人能力和团队需求是组织在升任决策过程中必须面对的挑战。