例句
1.我们要破除论资排辈的旧观念，大胆拔擢德才兼备的年轻人。
2.李磊被汉景帝拔擢为治粟内史和太子少保。
1. 抽引。
引
1. 发，拔也，拔擢而出也。
《释名·释形体》
2. 选拔提升。
引
1. 拔擢伦比，与群贤并。
汉
《剧秦美新》
扬雄
2. 今之郡守重于古诸侯，往者致选贤材，贤材难得，拔擢可用者，或起于囚徒。
《汉书·王嘉传》
3. 国待贤良急，君当拔擢新。
唐
《送陵州路使君赴任》诗
杜甫
4. 朝廷拔擢君何忝，朋辈交游我未忘。
明
《送梁廷美黄门之陕西参政》诗
李东阳
5. 每遇文武员缺，必拔擢其私人，吏兵二部视同虚设。
《新华月报》1979年第9期
“拔擢”是一个汉语词语，拼音为bá zhuó，意为提拔或选拔提升。这个词最早出现在《释名·释形体》中，原意指从低级职位中提拔至高级职位，后来广泛用于描述官员、警察等因表现突出而获得晋升的况。在古代文献中，“拔擢”常用于形容人才的选拔和提升，如扬雄的《剧秦美新》和李东阳的《送梁廷美黄门之陕西参政》诗中都有使用。
此外，“拔擢”也可以指抽引或选拔提升，即从人群中挑选出优秀的人才进行提拔。在现代汉语中，“拔擢”仍然被广泛使用，尤其是在描述文武官员的选拔上。
在古代文献中，“拔擢”一词主要指提升或选拔官员。以下是几个具体的例子和应用：
科举制度中的拔贡：根据《浮梁历代名宦乡贤传记选注》，拔贡是科举制度中选拔贡入国子监的生的一种方式。清代规定每十二年一次，由各省学政选拔文行兼优的生员，称为拔贡生。通过朝考合格后，拔贡生可以被任命为七品京官、知县或教职等职务。
周公代成王时期的拔擢：在尚书集注试解·多方》中提到，周公在成王七年代成王告诫多方时，使用了“由”字，该字有“拔擢”之义。这表明在古代文献中，“由”字常用于表示提升或选拔意思。
唐代官员任命与职务变动：在《唐代后晋时期官员任命与职务变动》中，提到唐代宫擢拜左拾遗一职，因其文才出众而被重用。然而，他后来因母亲年迈多病未能赴任，最终被任命为判官殿中侍御史，并在十一年后被提拔为辣大。
北宋官员升迁制度：根据《中国古代官僚政治制度研究》，北宋初期官员升迁主要通过考核殿最和泛阶两种方式。其中，“磨勘”是核查官员课绩优劣的过程，而积劳无过者皆有进秩之资，即被迁擢。
汉代辟召制度：在《曹操の辟召―事例の基礎的分析―》中提到，汉代的辟召制度是高级官员晋升的重要途径。例如，陈父去世后被任命为司徒掾，后来又被任命为治书侍御史等。
“拔擢”一词在汉语中的演变历史可以追溯到古代，并经历了多个阶段的发展和变化。
“拔擢”一词最早出现在《尚书》中，其核心意义是“引而向上”，即通过选拔或推荐的方式提升某人。例如，在《尚书·洪范》中提到：“汝则从，予则末，汝则否，予则货。”这里的“货”即指选拔和提升的意思。
在古代文献中，“拔擢”常用于描述选拔和提升人才的过程。例如，《汉书·李寻传》记载：“宜急博求幽隐，拔擢天士，任以大职。”这里的“拔擢”指的是选拔有才能的人并任命他们为重要职务。
随着时间的推移，“拔擢”的词义逐渐引申，除了选拔和提升的意思外，还包含了“简选”“选拔”的含义。例如，《尚書集注試解·多方》中提到，“由”的“拔擢”之义，可能来源于“抽”、“擢”等舌音幽宵部的同源关系，这些字的核心义都是“引而向上”。
在现代汉语中，“拔擢”仍然保留了选拔和提升的意思，但更多用于书面语和正式场合。例如，在古代官职升迁的文献中，“过蒙拔擢”常用来表示因皇帝恩典而被提拔。
“拔擢”与“铨擢”、“奖擢”等词汇有相似之处。例如，“铨擢”指的是根据个人才能和能力进推荐或任命；而“奖擢”则表示奖励提拔。这些词汇共同反映了古代社会对人才选拔和提升的重视。
“拔擢”一词从最初的“引而向上”的意思，逐渐发展为选拔和提升人才的专有名词，并在古代文献中广应用。
在现代汉语中，“拔擢”、“提拔”和“选拔”三个词虽然都与提升或选择有关，但它们的含义和用法有所不同。
拔擢：这个词在古代汉语中特指特别提拔或推荐的人选，常用于表达对某人的赏识和重用。例如，《后汉书·岑彭传》中提到“蒙荐举拔擢，常思有报恩”，这里的“拔擢”表示特别提拔或推荐。在现代汉语中，“拔擢”仍被用于文武官员的选拔，如《新华月报》报道每遇文武员缺，必拔擢其私人。
提拔：这个词通常指提升官职或职位，强调的是从一个较低的职位提升到一个高的职位。例如，在《战国策》中提到“擢之乎宾客之中，而立之乎群臣之上”，这里的“擢”就是提升的意思。现代汉语中的提拔”也有类似的用法，即提升官职或职位。
选拔：这个词则更侧重于照一定条件挑选合适的人选，如选拔干部、渣选优秀学生。它强调的是根据一定的标准和条件进行选择，而不是单纯地提升职位。
总结来说，“拔擢”在古代和现代都用于特别提拔或推荐，特别是在官员选拔方面；“提拔”则主要于提升官职或职位；
拔擢在不同行业中的应用情况存在显著差异，具体表现在政府和企业两大领域。
在政府领域，拔擢主要体现在政治晋升上。国有企业高管的政治晋升通常涉及从企业职位调任到行政级别更高的政府职位，或者平级调动到同级别党政机关担任负责。这种政治晋升机制不仅适用于国有企业，还广泛存在于银行业中，因为这些机构的稳定对推动实体经济发展至关重要。此外，国有企业与党政系统之间存在“职业旋转门”，即党政系统官员可以调任至国有企业任职，反之亦然，这有助于缓解党政系统内部的竞争压力，并为官员提供经济补偿。
在企业领域，内部晋升的应用情况则更为复杂。研究表明，内部晋升在不同行业中的使用率存在显著差异。例如，在制造业（如钢铁、木材、纸张、出版和印刷、金属和机械产品制造）中，内部晋升使用较少，但在输、食品饮料、烟草、橡胶塑料、电气电子光学、化学、机械、非金属矿产等行业中也有不同程度的应用。此外，纺织业、服装业和皮革业的内部晋升使用率著高于其他行业。
然而，尽管内部晋升在某些行业中有较高的使用率，但其效果并不总是理想。例如，在一些情况下，优秀的企业家被提拔为政府官员后，可能会导致企业在磨合期内效率损失，并助长“官本位”习气。因此，企业在设计晋升政策时需要综合考虑多种因素，包括员工数量、公司规模以及行业特性等。
关于拔擢的现代研究或学术讨论，可以从多个角度进行探讨。以下是一些主要的研究和讨论：
Jed DeVaro 和 Hodaka Morita 在其论文《内部晋升与外部招聘：理论与证分析》中探讨了雇主在有限的管理职位中选择内部晋升还是外部招聘这一关键决策，并分析了这一决策如何影响工资设定和一般培训的提供。他们基于一个包含不同生产力、两级工作层级和固定管理职位数量的晋升锦标赛模型，预测随着下层级员工数量的增加，内部晋升相对于外部招聘将增加，雇主将提供更多的一般培训，工资分布上尾部的员工比例将减少，盈利能力将提高。
本文汇总了多个来源关于学术界中职位任命、晋升和终身教职标准及程序的资料，包括俄亥俄州立大学、杜兰大学医学院等机构的政策文件，以及Brembs等人在《人类神经科学前沿》上发表的研究。这些资料涵盖了从学术机构的政策文件到具体研究案例，以及对学术界文化、价值观和研究指标的深入探讨，反映了学术界在职位晋升和研究产出方面的复杂性和样性。
David Moher 等人在其综述文章中讨论了科研评价问题，并提出了科研人员职务职称评聘的方法和实施策略。他们基于PLOS Biology系列文章的讨论，得出了六个通用原则，并指出在过去五年间（2012年至2017年），人们愈发关注科研评。
姚洋、李力行等人的研究探讨了选拔、培养与激励对中国市级主官职业发展的影响。他们发现选拔维度关注官员的初期能力、教育水平和专业背景；培养维度关注官员的调动和经验积累；激励维度聚焦在官员的任期内表现和晋升的关系。
Marian N. Ruderman 和 Patricia J. Ohlott 在其报告中讨论了管理层晋升的现实，并提出了未来研究的方向。他们认为组织设计和重组对管理层的晋升决策有重要影响，并建议未来的研究应该修订方法和衡量晋升的方式，同时考虑晋升类型和参与者对晋升的看法。
彭鹏和袁青川的研究基于2015—2020年间任职央企中层正职管理人员数据的实证分析，探讨了影响地方官员和央企高管晋升因素的典理论，如锦标赛理论，并讨论了绩效论和关系论的影响。
在《Cumhuriyetten Günümüze Yükseköğretimde Akademik Yükselme ve Atama Süreci》一文中，作者讨论了高等教育中学术晋升和任命过程中的变化，强调了多维度评价和评分系统的重要性。