例句
1.他的工作能力很强，足以胜任这项职务。
2.她虽然刚毕业，但完全能够胜任高三语文的教学工作。
1. 足以承受或担任。
引
1. 鼎折足，覆公𫗧，其形渥，凶。言不胜其任也。
《易·
2. 且夫知不知是非之竟，而犹欲观于庄子之言，是犹使蚊负山，商蚷驰河也，必不胜任矣。
《庄子·秋水》
3. 才薄难胜任，空销懒惰情。
宋
《县斋秋夕》诗
张
4. 极承老伯培埴，只恐短才不胜任。
《型世言》第十一回
5. 世富老大自信： 他能胜任这个角色。
《创业史》第一部第十八章
柳青
“胜任”一词在中文中具有多重含义，主要指一个人有能力承担并完成某项任务或工作，并且能够令人满意地完成。这一概念不仅涉及个人的知识和能，还包括态度、动机、价值观等多方面的因素。
从词义上看，“胜任”源自《易·系辞下》，其基本含义是足以承受或担任”，强调的是个人在面对特定任务时所具备的能力和条件。在现代汉语中，胜任常用于描述一个人在工作或其他领域中表现的能力，即能够胜任某项工作或承担责任。
在人力资源管理和组织行为学中，“胜任力”（Competence）是一个更为复杂的概念。它不仅包括显性的知识和技能，还涉及隐性的个人品质，如动机、态度、价值观等。胜任力通常被定义为个体在特定情境下有效执行任务的能力，这种能力可以通过一系列的行为特征来体现。
胜任力模型是用于评估和提升员工能力的一种工具，它通过识别岗位所需的各项胜任力特征，帮助组织实现人岗匹配。这些特征包括动机、特质、自我形象、态度或价值观等，它们共同决定了个人在特定情境或角色中的表现。
胜任力的发展是一个持续的过程，需要个人不断学习和适应环境的变化。胜任力的评估需要采用科学的方法和工具，如面试、测试、观察和访谈等，以全面了解人的胜任力水平。
胜任不仅是一个简单的动词，更是一个多维度的概念，涵盖了个人在不同情境下完成任所需的各种能力和素质。无论是在职场还是日常生活中，胜任都是衡量一个人是否能够成功承担并完成任务的重要标准。
胜任力模型在人力资源管理中的应用和效果显著，其在招聘选拔、绩效管理、培训与开发等多个方面发挥了重要作用。
胜任力模型为企业的招聘选拔提供了明确的能力标准。通过行为事例（STAR）面试技术，企业能够评估候选人的胜任力，从而做出更为科学的招聘决策。这种方法不仅提高了招聘效率，还确保了新员工符合岗位要求，提升了整体团队的绩效。
胜任力模型在绩效管理中也起到了关键作用。通过日常绩效考核中收集的行为事例数据，管理者可以对员工的胜任力进行评分，并结合KPI考核实现对员工绩效的全面管和综合发展。这种评估方式不仅客观公正，还能帮助管理者制定相应的改进措施，提升员工的工作表现。
此外，基于胜任力的培训与开发能够有针对性地识别培训需求，对员工承担特定岗位所需的关键胜任力进行培养。不仅有助于员工的个人发展，也能提高整体团队的绩效。通过科学的培训计划，企业可以更有效地提升员工的知识技能，挖掘职业潜能，实现组织绩效的提高。
胜任力模型还帮助企业明确员工的职业发展路径。通过识别个人在不同胜任力方面的优势和不足，员工可以有针对性地进行职业规划和发展。这种个性化的发展路径不仅有助于员工的职业成长，也增强其对企业的忠诚度和满意度。
然而，尽管胜任力模型在人力资源管理中具有重要价值，但在其实施过程中仍面临一些挑战。例如，随着人工智能和大数据技术的发展，如何利用这些技术提高胜任力模型的准确性和个性化成为新的课题。未来，胜任力模型将不仅限于企业内部，还可能在更多行业和领域中得到广泛应用。
总之，胜任力模型是现企业人力资源管理中不可或缺的基础工具。
科学地评估个人的胜任力水平需要综合运用多种方法和工具，以全面、客观地了解个人在特定岗位上的能力、技能和知识水平。以下是科学评估个人胜任力水平的详细步骤：
明确胜任力要素： 首先，要分析岗位描述、业务需求和成功员工的特点，总结出关键能力，如专业知识、沟通能力、团队合作、领导力和创新能力等。
建立胜任力框架： 将这些胜任力要素整合为系统化的结构，可以采用层级、网络或基于能力关联性构建，帮助管理理解要素之间的关系，有效评估和培养。
制定胜任力评估方法： 选客观、科学、公正且考虑员工感受和接受程度的评估方式，全面覆盖框架中的各个要素，确保评估的全面性和准确性。常用的评估方法包括：
自我评估和经理评估：参与者完成自我评估，经理分别评估，然后进行比较和讨论，确定发展领域。
多评者或360度反馈：参与者由多个评估者进行评估，反馈来自所有方向，如经理、同事、下属和客户。这种方法因其丰富性和易用性而广泛使用。
成就测试：对于某些技术胜任力，组织提供正式测试，由培训机构和认证机构进行。
评估中心：参与者完成各种活动，如文件夹练习、角色扮演、小组模拟、案例分析和各种测试，由训练有素的评估者观察并评估胜任力。
行为事件面试：用于评估中层或高级管理人员的胜任力，通过“事件”问题收集胜任力证。
设计胜任力培养计划： 根据评估结果和员工求个性化设计培训课程、项目经验和导师指导，帮助员工持续学习和发展，提升胜任力，适应企业需求。
持续监测和调整： 随着企业环境变化和员工个人发展，定期评估和反馈胜任力模型，及时调整优化，以满足企业管理需要，提高员工工作绩效。
数据分析与反馈： 收集并分析过去员工的绩效、能力和技能水平等数据，为评估供依据。通过专家或领导评审，将评估标准和权重分配给具备相关经验和知识的人员。
综合评价与改进： 对评估结果进行分析，识别个人的优势和劣势，并提出具体改进措施。例如，某些员工可能在技术能力上表现突出，而另一些员工则可能在团队合作和沟通上有明显优势。
胜任力与个人职业发展之间存在密切的关系。胜任力是指个体在特定职位上完成工作的能力和技能，它不仅包括技术技能和知识，还涉及行为技能和情境判断，这些综合素质和能力是个人在工作中现出来的关键因素。
胜任力模型在人力资源管理中扮演着核心角色，其核心在于“选合适的人去做适合的事”，确保人员、职业与组织之间的匹配，促进个人职业发展和工作绩效提升。通过胜任力模型，企业可以科学地进行人才选拔、培训和发展，从而更加有效地推动员工的职业发展。
胜任力的发展对于个人职业发展至关重要。通过不断学习、更新知识、提升组织与时间管理能力、培养积极态度和团队合作精神以及持续自我反思和反馈，可显著提高个人的胜任力。此外，胜任力的发展还涉及隐性部分，如自我概念、特质、动机和需求等，这些因素直接影响个体如何运用技能知识。
胜任力模型的应用还包括绩效管理、薪酬管理和培训开发等方面，这些环节都旨在支持员工的任力提升，从而实现个人职业发展的目标。例如，在绩效管理中，胜任力模型帮助员工理解期望并提升胜任力，从而更好地履行职责。
总之，胜任力不仅是现代职场成功的基石，也是个人职业发展的关键驱动力。
在不同文化背景下，胜任力的概念和价标准存在显著差异。这些差异主要体现在以下几个方面：
跨文化胜任力的义与内涵： 跨文化胜任力是指个体或组织在跨文化情境下有效工作的能力，包括行为、态度和政策的一致性。这一概念最早由Cross等人提出，并逐渐发展为多维度和多层次的理论框架。例如，Johnson等将文化胜任力概括为知识、技能和个人特征三个维度，而Sue则提出了包括群体观点、成分和关注点在内的多维模型。
文化背景对胜任力的影： 不同文化背景对胜任力的重视程度和表现形式有所不同。在一些文化中，集体合作和团队精神被高度强调而在另一些文化中，个人主义和竞争力可能更为重要。因此，在多元文化的环境中，跨文化交流和融合能力成为关键胜任力之一。
胜任力的测量与评估： 文化胜任力的测量方法多样，包括事件法、情景法、职能法和绩效法等。这些方法用于评估个人或组织在特定领域的胜任能力，并根据不同的组织、领导者要求和研究角度有所调整。
文化胜任力的发展过程： 文化胜任力是一个长期发展的过程，涉及从文化破壊性到文化专业化的发展动态。提升和维持跨文化胜任力需要有意识且持续的学习和实践。例如，DMIS模型（跨文化敏感性发展模型）帮助个人从不同角度看待沟通中的误解，并制定行动计划以支持未来的发展。
企业文化与胜力的关系： 胜任力的表现方式与企业文化密切相关。企业文化是组织价值观的具体体现而价值观是管理决策的潜在基础。因此，对于同样的工作，胜任力模型在不同的公司文化中可能有不同的表现形式。
心理健康服务中的文化胜任力： 在心理健康服务领域，文化胜任力是指服务提供者应对不文化背景来访者的能力，以促进更有效的干预。文章分析了内容取向和过程取向两种理论取向，并讨论了如何结合文化特异性和普遍性因素来发展中国文化胜任力。
总之，在不同文化背景下，胜任力的概念和评价标准因文化差异而有所不同。
在胜任力发展过程，企业及个人面临多种挑战，但也有相应的解决方案。以下是常见的挑战和对应的解决策略：
解决方案：采用动态方法定义和评估胜任力，如实时更新标准和灵活学习路径。
多元化和包容性的挑战：
解决方案：强调个性化和定制化，满足不同员工需求，采用灵活方法识别和培养个胜任力。
资源投入和模型灵活性：
解决方案：逐步实施和分阶段评估，减少成本压力。
主观因素影响评估结果：
解决方案：采用多元化的评估方法，如360度反馈和行为面试。
员工抵触情绪：
企业应定期进行职位分析和模型更新，以保持其有效性。这可以通过引入新的技术和工具来实现，例如利用AI和机器学习优化模型设计和实施。
个性化与差异化培训：
强调个性化与差异化，精准识别培训需求，并采用多元化培训方法与资源。例如，谷歌的“20%时间政策”和IBM的“蓝色路径”学习计划都强调了员工主体地位和个性化发展。
强化培训效果评估与反馈：
建立有效的培训效果评估机制，确保培训内容与工作实际紧密结合，并提高培训成果转化率。
注重软技能的发展：
在胜任力模型中加入领导力、团队合作、沟通能力等非技术性技能的培养，通过情景模拟、角色扮演等方式进行培训。
创建支持自我驱动学习的环境：