例句
1.他工作表现十分称职，很受上司器重。
例句
1.每一位成才子女的背后，大都离不开称职的父母的支持。
1. 德才和职位相称，能胜任所担当的职务。
引
1. 〔《诗》曰： 〕“明照有周，式序在位。”言各称职也。
《韩诗外传》卷八
2. 公卿称职。
《汉书·成帝纪》
3. 州县之吏，多不称职，而民弊矣。
宋
《外制集序》
欧阳修
“称职”一词在中文中具有特定的含义和应用。根据多个证据来源，“称职”指的是一个人的能力和素质与其所担任的职位要求相匹配，能够胜任其职责，并在工作中表现出色。
具体来说，“称职”强调的是个人在工作中的表现和能力是否符合岗位的期望。例如一个称职的员工不仅能够完成工作任务，而且在工作中表现出良好的能力和素质。这种能力包括对政策的正确贯彻执、遵守规章制度、熟悉业务以及具备较强的工作责任心和积极性。
在不同的考核体系中，“称职”标准可能略有不同，但总体上都强调了综合表现良好、认真履行职责以及完成年度工作任务的能力。例如，在公务员考核中，称职通常意味着综合表现好，能够较好地完成年度工作任务。
此外，“称职”的反义词是“不称职”，表示个人的力和表现未能达到岗位要求，可能在工作中出现重大失误或严重问题。
“称职”仅是一个评价标准，也是一种职业态度的体现，它要求个人在工作中保持专业性和责任感，以胜任其职位并为组织或社会做出贡献。
在不同行业中，称职的具体表现和要求各有不同以下是一些主要行业的具体表现和要求：
称职管理人员应能正确执行党和国家的路线、方针、政策，遵守法律法令和规章制度，廉洁自律，熟悉或比较熟悉本职业务，工作积极，能力较强或提高较快，能较好完成本职工作。
财务人员（如CFO）：
称职的财务人员应融入业务，理解企业的整体运作，并具备较强的管理会计能力。
下属角色：
下属需要有较强的适应性和职素养，能够在团队中发挥积极作用。
公务员：
在政治领域中，连续两年年度考核为“不称职”等级的公务员将被辞退。
教育、家庭、法律等领域：
总体来说，称的表现通常包括对工作的熟悉度、责任感、执行力以及遵守相关法律法规的能力。
量化评估员工的称职程度可以通过以下步骤进行：
职位分析与评价：首先，需要对每个职位进详细的分析和评价，明确岗位素质要求。这包括影响力、自我认知、人际交往能力、成就动机、思维方式和专业知识技能等六个方面。
设计任职资格：根据职位分析的结果，设计出每个职位的任职资格，并将其与现任职员工的实际素质能力进行比，从而得出员工的称职度。
使用通用模型：企业可以参考通用模型，该模型基于多家企业的职位分析与评价，揭示了不同类型企业对员工素质能力的要求存在共性。企业可以根据自身的行业特点和文化要求，对各素质能力素的定义和等级特征进行描述。
360度评估：通过360度评估方式，评估员工在各项通用能力的实际水平。这种方法可以全面了解员工在不同方面的表现。
计算称职度：按照“称职度=∑（实际水平—称职度要求）”的公式计算出员工的称职度。例如，如果某人力资源部经理的实际水平低于岗位要求，则其称职度会相应降低。
问卷调查：过问卷调查的方式，评估员工的职业满意度和工作激情。问卷可以涵盖管理理念、能力特点、性格特征、职业兴趣等方面，帮助企业了解员工求和适宜的工作环境。
绩效评估体系：建立以称职能力为中心的绩评估体系，通过定期的绩效考核来评估员工的表现。绩效考核可以采用百分制，各部分的比重分别为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。
提升策略：根据评估结果，制定提升员工称职度的策略，如提供有挑战性的工作、阶段性工作轮换、建立以职业发展为导向的培训制度等。
称职与职业发展之间的关系可以从多个角度来理解。首先，称职是职业发展的基础。在职场中，员工需要具备一定的知识、技能和素质，以胜任其岗位要求，这被为任职资格。只有当员工能够称职地完成工作时，他们才有机会获得晋升和职业发展的机会。
其次，职称作为专业技术人员在某个领域的专业水平、能力以及成就的等级标志，对个人的职业发展有着重要影响。职称仅反映了个人的专业水平，还直接关联到薪资待遇和晋升机会。随着职称等级的提高，个人的薪资水平往往会相应提升，同时也会增加更多的晋升机会和职业满意度。
然而，称职并不意味着职业生涯的终点。职业发展是一个长期的过程，包括职业选择、职业稳定期、职业变动期和职业结束期四个阶段。在这个过程中，员工需不断提升自己的综合能力，以适应职场变化和职业发展的需求。彼得原理指出，员工往往被提升到不称职的地位，因为他们习惯于提升某一级别的称职人员。因此，员工在追求职称提升的同时，应注重其他方面的能力培养，如实际工作经验、工作能力和团队协作精神等。
此外，职业认可度也是影响职业发展的重要因素。职业认可度是指个人对所从事职业的认同感和尊重程度，它包括对职业价值观、社会地位和发展前景的评价。当一个人对自己的职业认可度较高时，会更愿意投入工作，提高作效率和职业成就感；反之，则可能导致职业倦怠和跳槽现象。
总之，称职职业发展的起点，而职称则是职业发展的关键驱动力。
在全球化背景下，跨文化环境中的称职标准存在显著差异，这些差异主要体现在以下几个方面：
职位头衔与描述： 在不同文化背景下，职位头衔和描述的差异是显著的。例如，在某些文化中，职位头衔可能强调等级和权威性，而在其他文化中，则更注重团队合作和平等。此外，职位描述也因文化而异，一些国家侧重于具体职和技能要求，而另一些国家则更关注员工潜力和能力。
薪酬管理： 同国家和地区的文化背景与价值观对企业的薪酬管理产生影响。亚洲国家或地区可能更注重员工福利与稳定性，而欧美国则更看重激励和发展机会。因此，在制定薪酬政策时，企业需要充分了解各国家和地区的文化背景与价值观，并考虑到这些因素，以确保薪酬政策符合当地的文化特点。
领导力特质： 不同文化背景的人对伟大领导的定义存在差异。例如，在亚洲，批评者可能更欣赏强硬的领导风格；而在美国人们倾向于认为非传统商业模式和主动性受到赞赏。成功的全球领导需要适应性，通过学习当地习俗和适应商业实践来建立声誉。
绩效考核标准： 跨国企业的绩效考核标准不统一也是一个重要问题。例如，英国文化更注重个人能力，将员工能力与收入水平、个人地位相挂钩；而中国文化则体现更多集体主义，个人利益要服从集体利益。这种差异导致了跨文化冲突问题的产生。
跨文化沟通力： 跨文化沟通能力在全球化背景下变得日益重要。每个社会都有其独特的文化，包括家、村庄、家庭和公司。当文化差异过大时，可能会出现文化冲击，表现为适应问题。保持开放心态并努力理解对方文化是跨文化协作的关键。
人力资源管理： 跨文化差异在力资源管理中频繁出现，导致沟通障碍、决策延误和信任危机等问题。为了减小这些负面影响，企业应采取措施如加强跨文化培训、建立有效的沟通机制和促进企业文化的融合。
招聘职位要求： 中美企业在招聘职位要求上存在显著差异。中国企业普遍重视学历背景和专业技能，而美国企业更注重实际能力和工作经验。随着全球化的深入，中美企业招聘职位要求逐渐趋同，未来将更加注重实际能力和多元化背景。
总之，在全球化背景下，跨文化环境中的称职标准差异广泛且复杂。
关于称职员工对组织绩效的影响，有多个研究案例和理论探讨了这一主题。
光辉国际的研究指出，员工敬业度是衡量组织绩效可持续发展的重要指标。研究发现，敬业度得分排名前25%的组织在关键领域取得了更好的业务成果，而拥有一流敬业度的组织在许多领域的表现优于竞争对手平均18个百分点。这表明称职且敬业的员工能够显著提升组织的整体绩效
此外，得力集团的研究也表明，员工满意度与工作绩效之间存在密切关系。通过实证研究，发现员工满意度高的企业，员工的工作绩效普遍较高，员工的组织承诺程度也更高。这进一步说明了称职员工在提升组织绩效中的重要性。
另外，闫相国申硕团队的研究强调了员工参与决策对组织绩效的影响。他们指出，不同形式的员工参与决策（如直接参与、间接参与、咨询式参与等）可以有效提升组织绩效。这表明称职员工通过积极参与决策过，可以为组织带来更大的价值。
称职员工通过提高敬业度、增加满意度以及积极参与决策等方式，对组织绩效生了积极的影响。