例句
1.他每个月领了薪水后，总要买些母亲喜欢吃的东西。
2.老板毫不迟疑地答应了她关于提高薪水的要求。
1. 柴和水。借指生活必需品。
引
1. 若实有此，卿可量朐山薪水得支几时……如薪水少急，即可量计。
《魏书·卢玄传》
2. 虏既解去，襄城米未食者十五万，薪水不乏，竟完二城，皆如公策。
宋
《提举江州陈公墓志铭》
叶
3. 这是家兄的俸银一两，送与长兄先生，权为数日薪水之资。
《儒林外史》第四八回
2. 打柴汲水。
引
1. 今遣此力，助汝薪水之劳。
《南史·隐逸传上·陶潜》
2. 我诸父法尚严，家极贫，而事事于丧祭宾客，虽扫除薪水不免于吾兄。
唐
《河阴留后元君墓志铭》
元稹
3. 劳兼薪水奴初去，典到琴书事可知。
宋
《示子遹》诗
陆游
3. 即工资。
引
1. 按此知国初官员有给薪之例，故至今薪俸之名犹在人口，而近来各局委员有薪水之给，亦本此也。
清
《茶香室丛钞·薪俸》
俞樾
2. 偏重按劳取值的薪水和偏重解决困难的津贴，在过渡的社会中都有它的必要性，这是一个原则。
《事业管理与职业修养》十
邹韬奋
3. 我不是说你的薪水。从薪水里，自然是挤不出油水来。
《日出》第二幕
曹禺
薪水是指雇主根据雇佣合同定期支付给雇员的报酬，通常以固定金额的形式发放如月薪或年薪。薪水是劳动者为用人单位提供劳动或服务后所获得的货币报酬，是员工薪酬的主要部分。薪水不仅包括基本工资，还能包括奖金、津贴、福利等其他形式的报酬。
薪水与工资的主要区别在于计算方式和支付频率。薪水通常是按较长的时间段（如月、年）计算和支付的，而工资则多以小时、日或周为基础计算，适用于体力劳动或按件计酬的工作薪水更强调稳定性和长期性，适用于白领、专业人员和管理人员等。
薪水的结构通常包括基本工资、奖金、津贴等多个部分，这些组成部分不仅满足员工的基本生活需求，还能激励员工追求更高的工作表现。此外，薪水的高低反了个人的经济状况，并影响其生活质量。
薪水是劳动者因工作而获得的固定报酬，是现代职场中见的薪酬形式，具有稳定性和长期性的特点。
薪水和工资在不同国家或地区的计算方式和支付频率存在显著差异。以下是基于我搜索到的资料的详细分析：
在某些发达国家或地区，劳动者的薪酬是通过工会和雇主之间的谈判来确定的，这进一步体现了国家之间的差异。
工作绩效与岗位等级：
有些国家会根据工作绩效或者按照岗位等级划分来确定工资的水平。
最低工资与生活工资：
澳大利亚最常见的付薪方式是每两周一次（52%），其次是每周（33%）和每月（12%）。
菲律宾：
菲律宾劳动法则要求，工资至少每两周支付一次或每月支付两次，间隔不得超过16天。
美国和加拿大：
双周薪制（每年发薪26次）是美国和加拿大最常见的发薪频率。
英国：
英国的企业更倾向于月薪制。
中东地区：
薪水则是公司必须支付给员工的固定金额，通常按月计算。例如，一名公司经理可能每年赚取12万美元的薪水，如果按半月支付，则每张工资单将显示半个月工作收入为5000美元。
法律保护：
工资明细不仅包括工资、薪水和福利，还涉及税收、额外福利等复杂细节。例如，美国和英国的工资税系统包括联邦保险缴款法（FICA和国民保险缴款等。
事业单位薪级工资：
水和工资在不同国家或地区的计算方式和支付频率存在显著差异。这些差异不仅体现在具体的计算方法上，还受到文化、法律和经济环境的影响。
根据员工的工作表现和市场标准调整薪结构，需要综合考虑多个因素和步骤。以下是详细的策略和方法：
通过市场调，可以了解竞争对手的薪酬情况，从而调整自己的薪酬体系，使其更具竞争力。
内部薪酬结构分析：
将内部薪酬水平与市场数据对比，识别哪些职位薪酬偏低或偏高，并进行相应的调整。
绩效考核：
绩效评估结果应直接与薪酬调整挂钩，例如绩效优秀的员工可以获得更高的加薪比例或奖金。
薪酬结构调整：
引入弹性福利计划，满足员工的个性化需求。
长期激励计划：
设定激励目标、选择激励方式、确定激励对象、设定激励条件，定期审查与调整，保持透明度与沟通。
福利优化：
在薪酬调整的同时，优化福利政策，如增加弹性工作时间、健康保险等。
定期审查与沟通：
建立开放文化，及时传达信息，建立反馈机制，保持一致性，提供详细解释，鼓励管理层参与，确保透明度与合规性。
培训与发展：
薪水对员工满意度和工作效率的影响有以下几方面的研究支持：
满意的薪酬可以降员工流失率，提高员工保留率。当员工对薪酬感到满意时，他们更有可能长期留在企业工作，避免因薪酬不满而产生离职的念头。企业通过提供具有竞争力的薪酬待遇，可以有效地留住核心员工和关键人才，确保企业的稳定发展。
工作态度和行为：
研究发现，薪酬满意度与离职意向、主动离职、矿工、投票意向、退休意向等呈显著相关。薪酬满意度通过组织承诺部分中介变量作用于员工的离职倾向。
工作绩效：
另一项研究指出，当员工对薪酬感到满意时，他们的工作效率通常会提高，因为满意的员工更可能感到有动力去完成他们的任务，更愿意投入更多的时间和精力去实现公司的目标。
创新力：
满意的员工更可能愿意接受新的挑战，并寻找创新的方法来解决这些问题。这将有助于他们在工作中产生更好的法和解决方案。
员工满意度的其他影响因素：
员工对福利、表彰认可、工作多样性、学习和成长的满意度较高；而对工资、奖金、创新授权、员工参与的满意度较低。在其他因素不变的情况下，工资、职业发展机会和奖金薪酬满意度的影响最大。
薪酬公平性：
薪酬公平性是影响员工满意度的重要因素。外部公平（薪酬水平与行业市场标准保持一致）和内部公平（同岗位同薪）可以避免因不公平待遇导致的内部矛盾。
透明度与激励性：
明确的薪酬政策和分配标准，让员工清楚如何通过努力获得更高收入，可以提升员工的积极性和忠诚。
薪资制度的重要性：
综上所述，薪水对员工满意度和工作效率的影响是多方面的，包括员工保留率、工作态度和行为、工作绩效、创新力以及薪酬公平性和透明度等。
在现代职场中，除了基本工资、奖金和贴外，还有多种新兴的薪酬形式。这些形式不仅包括经济性薪酬，还包括非经济性薪酬，旨在全面激励和满足员工的需求。
股票计划：这是企业对员工进行中长期激励的重要手段。常见的股票计划包括员工持股计划、股票期权、限制性股票和管理层收购等。这些计划将员工的个人利益与公司的长期发展目标绑定，增强员工的责任感和归属感。
福利：现代薪酬设计中，自助餐式福利计划成为新兴福利形式。这种福利计划根据员工的偏好设计，提供多种选择，如医疗保险、退休金、带薪休假等，提高员工的生活质量和工作满意度。
技术津贴：对于拥有专业技能和技术专长的员工，技术津贴是一种常见的薪酬方式。它主要针对特定的技术领域或特殊岗位而设定，如软件开发工程师、机械设计师等。这种薪酬方式能够鼓励员工不断学习和提升自的技术水平。
绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作成果进行评定后发放的奖励性薪酬。这种薪酬方式通常会与公司的业绩和个人表现挂钩，比如完成销售目标或提高生产效率等。这样的做法可以激励员工努力工作，提高工作效率，同也能让员工分享到企业的成长和发展成果。
认可与奖励：除了货币薪酬，非货币奖励也非常重要。这包括公开表扬、提供有趣项目或职业发展机会、共进午餐、非现金奖励、放宽工作限制、举办竞赛或聚会等。这些奖励能够提升员工的成就感和工作满意度。
内在薪酬：内在薪酬包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等。这些非货币收益对员工的工作态度、行为和绩效产生同等重要的影响。
其他现金福利：除了上述形式，现代薪酬体系还可能包括教育、住房、医疗和休闲设施等。这些福利不仅提高了员工的生活质量，还增强了员工对企业的忠诚度和满意度。
不同行业或职位的薪水范围存在显著差异，这些差异主要由以下几个因素决定：
传统制造业和服务业：这些行业的薪资水平相对较低，因为利润率低且对技术要求不高。例如，制造业基层岗位可能在5,000-8,000元/月，而零售业的平均月薪则仅为8,000元。
职位类别：
基础岗位：通常薪资水平较低。
技能要求：
具备稀缺技能的员工，通常可以获得更高的薪酬。例如，人工智能和大数据领域的人才供不应求企业为了吸引和留住这些稀缺人才，往往愿意支付更高的薪资。
地理位置：
一线城市薪酬水平通常高于二三线城市。例如，北京、上海等一线城市的高薪岗位比其他城市更多。
公司规模和市场供需关系：
公司规模越大，提供的薪资水平通常越高。此外，市场供需关系也会影响薪资水平例如，互联网和金融行业由于人才需求旺盛，薪资水平较高；而传统制造业或服务业由于劳动力供给充足，薪资平相对较低。
行业发展趋势：
不同行业或职位的薪水范围差异显著，主要由行业特性、职位类别、技能要求、地理位置、公司规模和市场供需关系等因素决定。