例句
1.这个公司给予员工很高的报酬，吸引了很多人前来应聘。
2.他乐于帮助别人，从来没想过要什么报酬。
1. 因使用别人的劳动力或物件等而付给别人的钱或实物。
引
1. 您别又给我报酬，反正就是几天的事，方先生事完了还叫方先生教。
《善人》
老舍
2. 她从麻线兜里选出三个鸡蛋，准备拿去做报酬。
《还乡记》二
沙汀
2. 酬答；报答。
引
1. 逍遥独咏歌，寄翼与报酬。
宋
《答张子卿秀才》诗
梅尧臣
2. 〔东阳〕惭惧有加，报酬无地。
明
《求退录》
李东阳
“报酬”是指因个人或团体在工作、服或其他活动中付出的努力、时间与资源所获得的回报。报酬可以是物质上的，也可以是精神上的，通常分为经济报酬和非经济报酬。
报酬还可分为内在报酬和外在报酬：- 内在报酬：指员工从工作中获得的心理满足和心理收益，如决策参与权、工作的自主权、个人发展机会等。- 外在报酬：指员工所得到的各种货币收入和实物，包括直接报酬（如工资、绩效奖金）和间接报酬（如保险、带薪休假）。
报酬不仅是对劳动的补偿，也是激励员工的重要手段，能够提高员工的工作积极性和忠诚度，从而推动企业的发展。
根据提供的信息，无法全面回答“报酬在不同文化中的定义和理解有何差异？”这一问题。虽然有几条证据提到了文化差异对薪酬期望的影响，但我搜索到的资料主要集中在特定的文化背景（如集体主义与个人主义文化、权力距离等）对薪期望的影响上，而没有详细探讨不同文化中报酬的具体定义和理解。
然而，我们可以从现有资料中提取一些相关信息：
权力距离：在权力离较高的文化中，员工可能更倾向于接受不平等的薪酬分配，而在权力距离较低的文化中，员工可能更注重薪酬的公平性。
跨文化沟通与包容性文化：
建立包容性的企业文化，尊重和接纳不同文化背景的员工，可以增强员工的归属感和工作积极性。
薪酬体系与企业文化的关系：
尽管这些信息提供了一些关于化差异对薪酬期望的影响的见解，但它们并没有直接回答报酬在不同文化中的定义和理解的具体差异。
经济报酬与非经济报酬对员工满意度和工作效率的影响可以通过多种方式量化。以下是一些具体的量化方法和我搜索到的资料：
实证研究：通过实证研究，如马来西亚橡胶产业小农户发展局的研究，发现非经济奖励（如式表扬、适当认可、持续反馈等）与员工工作满意度之间存在显著正相关（r = .966, p = .001），这表明非经济奖励在提升员工满意度方面具有重要作用。
效评估：
案例分析：例如，尼利亚组织的研究表明，非金融激励（如认可、挑战和雇主关怀）比金融激励更能有效提升员工的工作满意度和组织绩效。
理契约理论：
心理契约模型：根据心理契约理论，员工对经济报酬和非经济报酬的期望会影响其工作态度和行为。可以通过建立“激励因素(W)-作用域(X)-显著影响(Y)”三维模型来量化非经济报酬对员工满意度和工作效率的影响。
酬公平性：
公平理论：根据公平理论，员工会将自己的投入与报酬比与其他人的进行比较，从而判断是否公平。如果员工认自己的投入与报酬比高于或等于他人的，则会感到满意并提高工作效率；反之，则会感到不满并降低工作效率。
定量分析：
综上所述，经济报酬与非经济报酬员工满意度和工作效率的影响可以通过问卷调查、绩效评估、心理契约模型、薪酬公平性分析以及定量统计分析等多种方法进行量化。
设计有效的内在报酬机制以提高员工的工作动力和忠诚度，可以从以几个方面入手：
领导者作表率：直接领导者应树立榜样，激励员工不断努力。领导者的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。领导者首先应该为员工作表率，树立榜形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。
明确工作目标：设定工作目标和重要性，增强员工责任感和成就感。通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。
合理授权：根据员工能力授权，减轻管理者负担，提升员工动力和能力。将任务交给值得信赖的下属，根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升。
表达尊重、赞、信任：领导者应给予员工认可和信任，提高士气。领导者如果能够以一颗谦虚、热情的心与员工多沟通，增强员工与自己之间的情感，对激励员工是非常有效的员工会因为对领导的情感而更有工作热情和工作动力，甚至可能为此而放弃跳槽的机会。
进行沟通，促进情感：增强员工忠诚度的一个重要因素就是员工对企业的私人情感，这种私人情感与员工对工作的喜爱有关，而直接有关的是员工之间、员工与领导之的私人交情。通过沟通，促进情感，可以增强员工对企业的忠诚度。
关注细节：留意员工的个人需求和感受，表达关心，激发工作热情。利用生活和工作中的小细节感动员工，增加工作热情。
特殊意义的礼物：奖励具有特殊意义的礼物，象征荣誉，激励员工。通过奖励具有特殊意义的礼物，可以象征荣誉，激励员工。
良性竞争：通过内部竞争保持员工工作激情，提升整体竞争力。企业可以通过内部竞争机制，如PK机制，制造需求、排名和奖惩，引导员工行为，给予表现好的员工更多奖励，同时惩罚表现差的员工，以激发整体团队的行动力。
大众决策：设立员工建言献策的通道，激发员工的主人翁精神和创造精神。通过民主决策，让员工参与到企业的决策中来，可以增强员工的归属感和责任感。
企业文化建设：通过企业文化建设，增强员工对企业的认感和归属感。企业应避免专制独裁，鼓励民主决策，以激发员工的主人翁精神和创造精神，促进企业发展。
职业生涯规划：提供职业发展的机会和路径，帮助员工实现个人价值。通过职业生涯规划，让员工看到自己的未来发展方向，增强其工作的动力和忠诚度。
员工培训与开发：提供培训机会，提高员工技能通过培训和开发，让员工不断提升自己的能力，从而更好地完成工作任务。
荣誉表彰通过荣誉表彰机制，认可和奖励优秀员工。通过设立荣誉表彰机制，认可和奖励表现优秀的员工，可以激发其他员工的工作热情和动力。
报酬体系在不同业中的应用和效果存在显著差异。以下是各行业的具体分析：
效果评估：通过股权激励和绩效奖金，能够有效激发员工的创新能力和工作积极性，促进企业的长期发展。
制造业：
效果评估：通过基本工资和绩效奖金的结合，能够稳定员工队伍，提高生产效率和产品质量。
金融行业：
效果评估：通过复杂的薪酬结构和绩效考核，能够有效激励员工提高工作效率和绩效，同时控制风险。
服务业：
效果评估：通过基本工资和提成的结合，能够稳定员工队伍，提高客户满意度和服务质量。
互联网行业：
效果评估：通过灵活的薪酬结构和创新导向的绩效考核，能够吸引和留住顶尖人才，促进企业的快速成长。
医疗行业：
效果评估：通过高福利和综合考核，能够吸引和留住专业人才，提高医疗服务质量和患者满意度。
零售业：
不同行业的报酬体系设计需要根据其业务模式、人才需求和市场竞进行调整。高科技行业和互联网行业更注重创新和绩效激励；制造业和服务业则更注重稳定性和生产效率；金融行业则需要平衡高薪酬与高风险；医疗行业则更注重服务质量和患者满意度。
报酬公平性对员工行为和组织绩效的影响研究主要集中在以下几个方面：
当员工感到公平时，们通常会继续以几乎同样的水平做出贡献；相反，如果觉得不公平，他们会采取行动纠正这种状况，如要求加薪、减少工作投入等。
员工行为的影响：
当员工感到较强的不公平时，他们采取一定的行动，以恢复平衡、公平和和谐的工作薪酬环境。
组织绩效的影响：
公平理论强调，职工的积极性与报酬分配的公平性密切相关。当职工感到不公平时，可能会采取改变投入、产出、自我认知、他人认知、选择其他参照对象或离开领域等六种选择之一。
管理策略：
采用多种形式的工资发放形式，计时工资制、计件工资制等；发放红包，使员工彼此了解对方的收入；将报酬标准数量化，具有可比性和可操作性；避免受管理者的主观情绪干扰。
公平理论的应用：
综上所述，报酬公平性对员工行为和组织绩效的响是多方面的，包括员工的工作积极性、行为表现以及组织的整体绩效。