例句
1.由于工作上的严重失误，他被公司免职了。
2.他在被公司免职后不久，就又被重新起用了。
1. 撤销职务。
引
1. 曲徇私请，因停诏敕，天震𫕥怒，仆者相望，师伯任用无改，而王、谢免职。
《宋书·柳元景颜师伯等传论》
2. 孝绰免职后，武帝数使仆射徐勉宣旨慰抚之。
《南史·刘孝绰传》
3. 远耻以退，道不失正，各从免职，亦既逾时。
唐
《前长安县令许季同除刑部郎中前万年县令杜羔除户部郎中制》
白居易
4. 二爷一免职下野，带了那价值两万元的爱情过南京去时，七爷就依然回转杭州。
《王谢子弟》
沈从文
“免职”是指依法或依规取消某人所担任的职务。在国家机关、事业单位、企业等组织中，免职是种常见的人事处理方式，当一个人不再适合担任某个职务时，可以通过免职的方式将其从职务上解除，以保证组织的正常运作。
免职通常由享有任免权的机关按照法律或制度规定进行，其目的是为了调整职务安排，而不是作为惩罚手段。因此，免职一般不具有惩戒性。例如，在公务员制度中，免职可能是因为职位调动、晋升或降低职务、健康原因、退休等原因。
免职与撤职不。撤职是一种纪律处分，表明被撤职人员有重大过错，而免职则更多是由于职务变动或其他非过错性原因。在实际操作中，免职程序相对简单，只需说明免职理由并履行相关手续即可。
此外，免职也可能误解为一种问责手段，尤其是在一些地方政策中，将免职作为对官员违纪行为的一种处理方式。然而，这种做法容易导致执法过程的随意性和权力滥用。因此，法律建议明确免职的人事管理性质，取消其作为问责手段的做法。
免职是一种正常的人事任免手段，不具备惩罚性，适用于因调任、轮岗交流、任职期满、退休等因素引起的职务变动。
免职的具体法律依据主要来源于《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》以及《事业单位领导人员理规定》等法律法规。
根据《中华人民共和国公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》，免职是指依法享有任免权的机关照法律或制度规定，免去公职人员所担任的职务。这种处理方式通常不具有惩罚性，除非涉及特殊情况。例如，《党政领导干部拔任用工作条例》第五十七条详细列出了免职的几种情形，包括达到任职年龄界限或者退休年龄界限、受到责任追究应当免职、不适宜担任现职应当免职、因违纪违法应当免职等。
此外，《事业单位领导人员管理规定》第四十三条也规定了事业单位领导人员在达到任职年龄界限、年度考核不合格、聘任期满不再续聘、受到责任追究应当免职、因违规违纪违法应当免职等情况下，一般应当免去现职。
在实际操作中，区分免职和撤职的具体差异主要体现在以下几个方面：
免职：是一种法定的人事处理方式，不具有直接的惩戒性。免职可能因多种原因发生，如职务调动、轮岗交流、任期届满、退休等。免职仅表示被免职人不再担任原职务，但并不一定涉及过错。
条件不同：
免职：适用于多种情况，包括因身体、年龄、能力和实绩等原因进行职务调整。例如，因健康原因或调出国家行政机关而被免职。
程序操作不同：
免职：通常通过织程序进行，由本人申请或有关部门提出报告，主管机关下达命令或通知。程序相对简单，属于正常工作变动。
后果影响不同：
免职：一般不影响原职级待遇，除非另有党纪政务处分。免职后的公务员可能会被安排到其他职位，或者面临进一步的人事处理。
适用情形不同：
总之，免职和撤职在性质、条件、程序和后果上都有显著异。
在不同国家或地，免职的程序和标准存在显著差异。以中国为例，公务员免职是一种法定的人事处理种类，不具有纪律惩戒性质，而是作为过渡性措施，用于重新任命新职或退休。免职分为程序性免职和单纯性免职两种：程序性免职是指在委任或聘任新职务之前或同时免除原职务；单纯性免职则是直接免除现职务。
中国的免职程序通常包括以下几个步骤：首先，由所在单位、上级或其他机关提出拟免职的建议；其次，对免职事由进行审核；然后，按照管理权限，由任免机关领导集体讨论决定；最后，发布免职通知。此外，免职与降职、撤职、罢免有明显区别，后者具有更严厉的纪律惩戒性质。
相比之下，日本，免职即免除职务，同时丧失公务员身份。法律规定，符合下列情况之一者，必须降职或免职：人事任免机关依据职员勤务评定结果，认定其工作平庸，成绩不佳；因健康原因不能正常履行职务；无论有无正当理由，经常迟到或旷工；缺少必要知识和能力不胜任工作，并且在短期内又无法提高；客观环境变化，如行政改革、撤销机构、缩减编制等。
在其他国家或地区，如美国，免职程序可能更加复杂，涉及更多的法律程序和行政审查。例如，在美国，如果一个公务员被指控违反了法律法规或道德规，如赌博、受贿、贪污等，可能会面临撤职或免职的程序。撤职通常需要成立调查组，对相关人员进行调查，并由上级部门或相关机构根据调查结果作出撤职决定。
总之，不同国家或地区的免职程序和标准因法律体系和文化背景的不同而有所差异。在中国，免职主要作为过渡性措施，不具有纪律惩戒性质；而在日本，则可能因工作表现不佳或健康原因而被免职；
免职作为人事管理手段，具有其独特的优缺点。以下是对其优缺点的详细分析：
维护组织纪律和秩序： 免职通常在员工绩效不佳、违反规定、失职或管理失误等严重情况下执行，有助于维护组织的纪律和秩序。通过及时调整不称职的员工，可以避进一步损害组织的利益。
提醒员工履行职责： 免职可以作为一种警示，提醒其他员工认真履职责，避免类似问题的发生。这有助于提高整体工作效率和质量。
提供改进机会： 对于被免职的员工来说，这可能是一个反思和改进的机会，以提升未来的工作表现。这种机会可以帮助员工重评估自己的职业路径，并采取措施改善工作表现。
避免进一步损害： 在某些情况下，免职可防止因长期未达预期表现或重大失误而对组织造成的进一步损害。
灵活处理人事问题： 职并不意味着开除，被免职的员工仍有可能被平调到同级别岗位，甚至在以后再行任用。这种灵活性使得组织能够根据实际情况做出更合理的人员安排。
可能影响团队士气： 免职可能会对团队的士气产生负面影响，特别是当被免职的员工在团队中具有较高地位或影响力时。这可能导致其他员工感到不安或不满，从而影团队的整体合作氛围。
可能导致人事空缺： 免职可能会导致人事空缺，要及时填补以维持团队的正常运作。如果处理不当，可能会引发一系列连锁反应，影响团队的整体效率。
上级和其他关系层面上的问题： 免职决策需要考虑上级和其他关系层面上的问题，如果处理不当，可能会引发更多的矛盾和冲突。因此，在实施免职时，需要谨慎评估相关因素并制定详细的方案。
缺乏惩戒性质： 免职不属于惩戒性质的处分措施，而是作为一种组织处理方式。这意味着它可能无法对违规行为产生足够的威慑力，特别是在需要严格律约束的情况下。
可能引发法律纠纷： 如果免职程序不透明或不合规，能会引发法律纠纷。因此，在制定和执行免职规定时，企业应确保程序公开透明，并遵守相关法律法规。
总之，免职作为人事管理手段，既有其积极的一面，也存在一定的局限性。
为了防止免职被滥用作为问责手段，可以从以下几个方面入手：
明确法律依据和程序：根据《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》，免职作为一种问责方式，应当有明确的法律依据和合法程序。公务员法中并无免职规定，因此需要通过党内件或其他法律法规来规范免职的具体操作。同时，应确保免职的决定过程透明、公正，并遵循法治原则。
区分不同类型的免职：免职可以是正常的职务调整，也可以是对犯错误干部的处分。因此，在实免职时，必须明确其性质和后续影响。对于作为处分的免职，应严格限制重新任职的条件和时间。
建立救济机制：由于免职不属于行政处分，被免职的官员难以通过法律渠道找回清白。因此，应建立相应的救济机制，如申诉控告等，以保障被免职官员的合权益。
加强监督和制约：在问责过程中，应避免权力滥用和随意性。领干部问责不应由与其有直接利害关系的上级单位处理，以防止人际关系干扰问责决定。同时，应公开问责的理由和程序，并征求公众意见，以增强问责的透明和公信力。
规范复出程序：对于被免职的领导干部复出，应慎重考虑并制定严格的程序。复出的时间应延长至至少两年以上，并在复出时公开推荐理由和审核程序，接受公众监督。此外，复出的官员应降低级别或重新安排当岗位，以体现惩戒效果。
强化责任意识和担当精神：问责工作需坚持事求是、权责对等、依规依纪的原则，既要体现力度，又要体现温度，避免问责不力或泛化。通过规范化的问责，唤醒责任意识，激发担当精神，营造积极健的政治生态。